Fundamentem analizy 360 stopni jest założenie, że najpełniejsza ocena kompetencji ocenianego pracownika zostanie poprawnie zmierzona poprzez agregację ocen innych zatrudnionych na przykład szef, pracownicy niższego szczebla, koledzy z równoległych miejsc itp.
W tej informacji aktywność będzie sfokusowana na pozyskiwaniu wypowiedzi ankietowanych w postaci wybieranych najchętniej sposobów: formularz drukowany, ankieta, a także ankieta on-line. Dla nieprzygotowanego użytkownika są to metodologie takie same; w obydwu przypadkach respondent anonimowo wygłasza oceny wyrażając opinię o ocenianej osobie. Ankiety standardowa i elektroniczna mają taką samą kolejność pytań,więc nie widać różnic między nimi.
Ważnym jest argument, który przekonuje do stosowania w często ankiet on-line. Tutaj (bardzo często wykorzystują taką metodologię dbające o precyzję badania podmioty gospodarcze - doradcze w obszarze informatyki) zarządzający badaniem w taki sposób pisze program komputerowy obsługujący badanie, by zachowania przedstawione w ankiecie udostępniane były w przypadkowej kolejności. W związku z tym, że zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby ankietowanej interferuje wprost na podwyższenie rozrzutu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, zastosowanie losowego układu kompetencji wygładza wynik i tworzy go nieco bardziej podobnym statystycznie.
Inne blogi: Blog 1
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz